Ο μεγάλος γκουρού του management Πήτερ Ντράκερ, είχε πει: «Η διαδοχή για τη διαιώνιση της οικογενειακής επιχείρησης είναι το ύστατο κριτήριο επιτυχίας του ιδρυτή». Κι αυτό γιατί: α) ο σχεδιασμός της διαδοχής είναι το μεγαλύτερο πρόβλημα και β) μια επιτυχημένη επιλογή διαδόχου είναι το τελικό κριτήριο μιας επιτυχημένης επιχειρηματικής διαδρομής του ιδρυτή της οικογενειακής επιχείρησης.
Είχε άδικο; Δυστυχώς ή ευτυχώς, όχι.
Κι αυτό γιατί για πολύ μεγάλο αριθμό οικογενειακών επιχειρήσεων σ’ ολόκληρο τον κόσμο, και φυσικά και στην Ελλάδα, η διαδοχή στην επόμενη γενιά είναι ο τελικός σκοπός και η ύστατη πρόκληση για την εξασφάλιση της συνέχειάς της και της επιβίωσής της.
Άλλωστε, οι παγκόσμιες στατιστικές επιβεβαιώνουν το πρόβλημα της ΣΩΣΤΗΣ ΔΙΑΔΟΧΗΣ στις οικογενειακές επιχειρήσεις: 3 (μόνον!) στις 10 οικογενειακές επιχειρήσεις επιβιώνουν και συνεχίζουν στη δεύτερη γενιά και μόνον 1 στις 10 οικογενειακές επιχειρήσεις καταφέρνει να περάσει στην τρίτη γενιά. Πόσες καταλήγουν στην τέταρτη γενιά; Μόνον 3 στις 100 παρακαλώ! Αυτό το στοιχείο είναι γνωστό ως «κανόνας 3-1-3».
Τα απογοητευτικά αυτά στατιστικά στοιχεία μπορούν άραγε να ανατραπούν; Η απάντηση είναι κατηγορηματικά ΝΑΙ, αρκεί να υπάρξει έγκαιρος και σωστός σχεδιασμός για το θέμα.
Στο πλαίσιο αυτό, μια ομαλή μετάβαση από τη μια γενιά στην άλλη είναι το αποτέλεσμα προσεκτικού σχεδιασμού της προετοιμασίας του διαδόχου που – συνήθως – κρατάει δεκαετίες. Υπογραμμίζουμε ότι η διαδικασία μεταβίβασης ή διαδοχής σε μια οικογενειακή επιχείρηση, είναι ένα από τα πιο παρεξηγημένα θέματα στα ζητήματα που απασχολούν τις σύγχρονες επιχειρήσεις. Οι περισσότεροι γονείς το θεωρούν αυτονόητο ότι τα παιδιά «… Θα µπουν στη δουλειά του πατέρα… Άλλωστε στρωμένο τραπέζι δε βρίσκουν; …». Όταν έλθει ο καιρός, οι γονείς, συνήθως ο πατέρας, θα τους «μάθει» τη δουλειά και σιγά – σιγά θα αναλάβουν την επιχείρηση.
Δυστυχώς, πολύ σπάνια συμβαίνει µε επιτυχία αυτό το «αυτονόητο», που είναι και το βασικό ζητούμενο. Συνήθως πολλά παιδιά δεν ακολουθούν το επάγγελμα των γονιών τους. Έχουν τα δικά τους σχέδια για το μέλλον τους. Επίσης, στις σπάνιες περιπτώσεις που τα παιδιά «μπαίνουν στη δουλειά», η διαδικασία διαδοχής δεν είναι αυτόματη, αυτονόητη, εύκολη και ομαλή. Οι γονείς δεν γίνονται αυτόματα καλοί δάσκαλοι, ούτε τα παιδιά γίνονται αυτόματα καλοί μαθητές.
Πρέπει να γίνει λοιπόν κατανοητό ότι η διαδοχή θέλει δουλειά. Το γράφημα που ακολουθεί δείχνει ότι για τον ιδρυτή η ηλικία μεταξύ 40 και 60 ετών είναι μια «νεκρή» περίοδος. Ο νέος που δεν έχει πατήσει τα σαράντα θεωρείται «ανώριμος» ν΄ αναλάβει τα ηνία της επιχείρησης. Ο πρεσβύτερος που δεν έχει πατήσει τα εξήντα θεωρεί τον εαυτό του πολύ «νέο» για να παραδώσει τα ηνία και να αποχωρήσει.
Πηγή: Κεφαλάς, Α., Γεωργίου, Χ., «Η διαδικασία διαδοχής στις οικογενειακές επιχειρήσεις», Εκδόσεις ΚΕΡΚΥΡΑ, Αθήνα, 2015, σελ. 80
Για την επιτυχημένη «στρατηγική αλλαγή» στην οικογενειακή επιχείρηση, μια είναι η συμβουλή μας προς ιδρυτές και υποψηφίους διαδόχους: πρέπει να δείξετε ΥΠΟΜΟΝΗ και ΕΠΙΜΟΝΗ στην εξέλιξη της διαδικασίας και να μην εκβιάσετε τα πράγματα.
Αγαπητοί ιδρυτές,
Σκεφθείτε ότι ίσως τα παιδιά σας να μην μπορούν να σας αντικαταστήσουν στη σκηνή και να παίξουν με επιτυχία τον δικό σας ηγετικό ρόλο.
Αγαπητοί υποψήφιοι διάδοχοι,
Η υπομονή και η κατάλληλη προετοιμασία για την ανάληψη της ηγεσίας της οικογενειακής σας επιχείρησης, θα σας απαλλάξει από το άγχος της βαριάς σκιάς του πατέρα και θα σας δώσει την απαραίτητη σιγουριά και αυτοπεποίθηση να επιλέξετε τελικά εσείς αν θα αναλάβετε την ηγεσία στην οικογενειακή σας επιχείρηση, ή θα επιλέξετε συνειδητά έναν άλλο δρόμο, που θα σας κάνει ευτυχισμένους.
