– Είμαι 52 ετών, ο πατέρας μου 84 και η μάνα μου 74. Δουλεύω στην οικογενειακή μας επιχείρηση από 24 ετών, αλλά ακόμη και σήμερα ο πατέρας μου και η μητέρα μου κάνουν κουμάντο. Έρχονται κάθε μέρα και μου ανατρέπουν όσα εγώ την προηγούμενη έχω συνεννοηθεί με τα στελέχη. Και σα να μην έφτανε αυτό, δεν μου λένε και τι έχουν στο μυαλό τους… Ξέρω ακριβώς τι χρειάζεται να γίνει και δεν μπορώ να το κάνω πράξη… Μετά από τόσα χρόνια δουλειάς δεν έχω πια κουράγιο να συνεχίσω!!!
Αυτό που λέμε «… η επόμενη γενιά δεν έχει κουράγιο …», προέρχεται από καταστάσεις όπως η παραπάνω. Έχει παρατηρηθεί πάμπολλες φορές, ειδικά σε υποψηφίους διαδόχους ηλικίας 40 έως 50 ετών, οι οποίοι δεν έχουν καταφέρει να μιλήσουν με ειλικρίνεια με τους γονείς τους, γι’ αυτά που αισθάνονται πραγματικά, γι’ αυτά που νιώθουν, γι’ αυτά που εν τέλει θέλουν. Σέβονται πολύ τον κόπο των γονέων τους, πολλές φορές τους «φοβούνται», τις περισσότερες φορές δεν θέλουν να τους «πληγώσουν» και να τους «στενοχωρήσουν», για να συζητήσουν μαζί τους το μεγάλο θέμα της πραγματικής διαδοχής στην οικογενειακή τους επιχείρηση. Κι όλ’ αυτά γιατί θεωρούν ότι μια τέτοια συζήτηση θα θεωρηθεί από τους γονείς ως απαίτηση της νεότερης γενιάς να κληρονομήσει «πρόωρα» τα όσα δημιούργησε η πρεσβύτερη.
Η προηγούμενη περιγραφή και οι διαπιστώσεις είναι ένα πραγματικό φαινόμενο μεταξύ των οικογενειακών επιχειρήσεων παγκοσμίως, κι όχι μόνον στην Ελλάδα. Η στάση αυτή, της αναβλητικότητας για ουσιαστική συζήτηση για το μεγάλο θέμα της εξασφάλισης της συνέχειας της οικογενειακής επιχείρησης από μέρους των υποψηφίων διαδόχων, προέρχεται με βεβαιότητα από την μεγάλη αγάπη και τον βαθύ σεβασμό των παιδιών προς τους γονείς τους, η οποία όμως δεν είναι μια «ενήλικη» αντιμετώπιση των όσων πρέπει να συζητηθούν μεταξύ των μελών της οικογένειας. Είναι αντιμετώπιση σα να είναι τα παιδιά «έφηβοι», που τα περιμένουν όλα από τους γονείς, και όχι μια συμπεριφορά ισότιμων μελών στην οικογενειακή επιχείρηση.
Υπάρχει λύση στο θέμα; Η απάντηση είναι κατηγορηματικά ΝΑΙ! Γι’ αυτό το μεγάλο θέμα υπάρχει μια πολύ σπουδαία δομή διακυβέρνησης της οικογένειας και της επιχείρησης που συμβουλεύουμε να δημιουργηθεί σε κάθε οικογενειακή επιχείρηση. Πρόκειται για το «Οικογενειακό Συμβούλιο» (θα μιλήσουμε γι’ αυτό τις επόμενες εβδομάδες…) το οποίο είναι το κατάλληλο βήμα συζήτησης για τα σημαντικά θέματα διακυβέρνησης και ορθού καθορισμού των σχέσεων μεταξύ οικογένειας και επιχείρησης. Εκεί πραγματικά μπορούν να λυθούν με ειλικρίνεια και καλές προθέσεις όλων των συμμετεχόντων, μεγάλα ζητήματα, με κυριότερο τη μεθόδευση του σχεδιασμού της διαδοχής στην επόμενη γενιά.
Και η διαδοχή τελικά, όσο κι αν «ψάχνονται» οι οικογενειακές επιχειρήσεις, είναι το κορυφαίο θέμα προς συζήτηση και επίλυση. Τούτο διότι η σωστή διαδοχή είναι που εξασφαλίζει τη συνέχεια και την ανάπτυξη της οικογενειακής επιχείρησης, προς όφελος προφανώς όλων των μελών της οικογένειας που είναι ιδιοκτήτρια της επιχείρησης.
Απλώς πρέπει να καταστεί σαφές ότι διαδοχή δεν σημαίνει μεταβίβαση των μετοχών, δηλαδή της ιδιοκτησίας της οικογενειακής επιχείρησης και… τελειώσαμε! Σημαίνει μεταβίβαση πρώτα της ηγεσίας και μετά της ιδιοκτησίας στην επόμενη γενιά. Πρέπει να βρεθεί ο ηγέτης που θα «τρέξει» την επιχείρηση και μετά η μεταβίβαση της ιδιοκτησίας είναι πολύ εύκολο θέμα. Ας μην ξεχνάμε ότι η οικογενειακή επιχείρηση είναι μια σύνθεση τριών οντοτήτων: της ιδιοκτησίας, της οικογένειας και των μελών της οικογένειας που εργάζονται στην οικογενειακή επιχείρηση.
Άρα, αυτός που θα δει το ανωτέρω σχήμα, μπορεί να αντιληφθεί αμέσως την πολυπλοκότητα του συστήματος «οικογενειακή επιχείρηση» και τις συνεπαγόμενες (μεγάλες) ανάγκες για τη διαχείρισή του και αμέσως ν΄ αντιληφθεί ότι η επόμενη ηγεσία είναι το βασικό ζητούμενο και τίποτε άλλο.
Γι’ αυτό λοιπόν όλη η διαδικασία διαχείρισης της διαδικασίας της διαδοχής, δεν θέλει απλώς «κουράγιο», αλλά «κουράγια», και μάλιστα πολλά!
Γράφει ο Δρ. Χρήστος Ε. Γεωργίου, Γενικός Διευθυντής του «ΙΝΣΒΕ», συγγραφέας του πρακτικού οδηγού: «Προετοιμάζοντας τη διαδοχή: πρακτικός οδηγός για προνοητικές οικογενειακές επιχειρήσεις»
